Sollicitatieprocedures bij het beleid: een job voor of een punt achter je carrière?

Sinds de krachtlijnen Kelchtermans in 1993 streeft de overheid naar een objectivering van hun aanwervingen. Jobpunt Vlaanderen werd ingeschakeld om advies te geven over de aanwervingsprocedure en om aan te duiden welk bureau de assessments zou uitvoeren. Ondertussen is er ongenoegen gerezen over de werking van deze dienst. Maar ligt dit aan Jobpunt Vlaanderen of is ons ongenoegen eerder te wijten aan wat assessments eigenlijk zijn?

N-VA wil in Vlaanderen terugkeren naar een eigen personeelsbeleid, geleid door de eigen personeelsdiensten en met de vrijheid assessmentdiensten van eigen keuze aan te stellen. Voor de pers is het doel hetzelfde: opnieuw voorkomen dat bepaalde (linkse) kandidaten bevoordeeld worden. De vraag die wij ons stellen is echter of de context niet veranderd is en of de hele dure assessmentprocedure nu nog wel een meerwaarde is. Is het een waterdichte garantie voor objectiviteit? Elk assessment start met een gesprek met de werkgever over wat en wie men in die functie wil. De werkgevers in het beleid zijn natuurlijk ook de politiek gekozenen. In dit gesprek wordt echter niet alleen gepeild naar de functie zelf maar ook naar de kenmerken van de zich aandienende kandidaten. Als geen van de kandidaten gekend zijn, zijn het korte gesprekken. Als de kandidaten gekend zijn, gaat men hier dieper op in. De gevoeligheden voor of tegen een persoon worden dus door het bureau meegenomen naar het volgende gesprek met de individuele kandidaat. De objectiviteit en de depolitisering wordt in deze procedure dus zeker niet altijd gegarandeerd, de mogelijke bijsturing is alleen minder zichtbaar.

We stellen dus nog steeds de vraag naar de meerwaarde. Zijn we met deze procedure met assessments toch nog beter af? Dit is belangrijk, omdat in de huidige aanwervingsprocedure van onze stad en ons Sociaal Huis het assessment ontegensprekelijk het alleenrecht heeft om iemand geschikt of ongeschikt voor de job te verklaren. Zijn de procedures betrouwbaar? De betrouwbaarheid van een assessment is hoog als het resultaat van het assessment gelijk is aan de graad van succes die iemand heeft in de job. Verschillende providers op het web en zelfs de VDAB geven werkzoekenden goede opleidingen om door deze assessments te geraken. Met andere woorden men leert je hoe je deze interviews en psychologische testen het best kan inoefenen, aanpakken en oplossen. Iedereen voorbereiden maakt de betrouwbaarheid van het resultaat dus zeker al minder goed. Daarbij is de betrouwbaarheid sowieso al het zwakke punt van al deze procedures. Betrouwbaarheid (validiteit) van assessments is wel bestudeerd maar eigenlijk niet zo vaak als men zou verwachten en het resultaat van deze betrouwbaarheidsonderzoeken lopen dan nog uiteen. Hierdoor is er zelfs in de wetenschappelijke wereld nog steeds veel discussie over de betrouwbaarheid van deze procedures. Alleen als de assessment dient voor het selecteren van echte managementfuncties is hun betrouwbaarheid waarschijnlijk aanwezig.

Toch blijven we bij het uitvoeren van assessments zweren, zelfs als mensen de job waarvoor ze moeten solliciteren al jaren doen, met jaarlijkse goede evaluaties. Dit is bij de overheid mogelijk omdat elke verandering van statuut, ook al gaat het over dezelfde job, een aanstellingsprocedure vereist. Op zo’n momenten dreigt het meer dan goed mis te lopen. Wat als de kandidaat ineens niet geschikt lijkt voor de job die hij of zij al jaren doet. En dit gebeurt jammer genoeg wel. Wat is er dan mis? Hebben de zeer tijdrovende jaarlijkse individuele functionerings- en evaluatieprocedures die de overheid aan zijn personeel oplegt dan werkelijk geen enkele waarde? Of is het assessment dan waardeloos? Het antwoord is eigenlijk makkelijk omdat het functioneren in de job steeds de gouden standaard is waaraan de betrouwbaarheid van een assessment wordt afgewogen. Met andere woorden het ongeschikt verklaard worden door een assessment voor een job die men al lang doet, is duidelijk een betrouwbaarheidsprobleem van het assessment. Het zijn juist die momenten die aantonen hoe onwetenschappelijk assessments kunnen zijn en hoe moeilijk het is de toevalsfactor en de subjectieve factor uit te sluiten. De conclusie is dan ook dat het betrekken van externe bureaus en het uitgeven van handen vol geld, geen garantie is dat het resultaat beter zal zijn.

Assessments werden ingevoerd omdat men naast de objectiviteit van de aanwerving ook de aanwerving wou uitbesteden aan bureaus met ervaring. Men introduceerde hiermee aandacht voor een echt personeelsbeleid in de Vlaamse overheid en in de steden en gemeenten. Op 20 jaar is het personeelsbeleid van het bestuur echter erg geëvolueerd. In Geel kunnen we op dit ogenblik beroep doen op een uitstekende personeelsdienst en uitstekende diensthoofden en medewerkers, die deskundig en betrokken zijn op de werking van hun stad. De cliché van de ongeïnteresseerde en onkundige ambtenaar mag na 20 jaar personeelsbeleid echt wel opgeborgen worden. De competentie voor een personeelsbeleid is op dit ogenblik dus zeker in eigen rangen aanwezig.

In de huidige aanwervingsprocedure van ons lokaal beleid schrijven onze personeelsdienst en de medewerkers de functievereisten uit, ze selecteren de kandidaten voor het assessment en ze doen dit steeds samen met een externe expert. Hiermee voldoet de eigen aanwervingsprocedure eigenlijk al aan de belangrijkste kwaliteits- en betrouwbaarheidsvereisten van een assessment: ze doen het nooit alleen én ze doen het in onafhankelijkheid. Daarbij kennen ze de job en de functieomschrijving bijzonder goed. De kandidaten worden door hen uitgenodigd, geïnterviewd, krijgen een schriftelijke en vaak ook een praktisch proef in de job waarvoor ze solliciteren. Het is deze eigen procedure die de volgorde en dus eigenlijk ook de geschiktheid van de kandidaten nu al bepaalt. 

Concreet : de N-VA vindt dan ook dat de eigen selectieprocedure de eindverantwoordelijkheid over de keuze moet krijgen. Vandaar dat ook NVA Geel er sterk op aandringt om de procedures van aanwerving te vereenvoudigen en assessments alleen nog maar toe te passen in de vorm waarin ze nuttig kunnen zijn: als aanvullende informatie bij de selectie van managementfuncties. De burger blijkt immers geen baat te hebben om het eindoordeel over geschikt of ongeschikt voor een job bij het (lokaal) beleid op een dure manier alleen te laten bepalen door Jobpunt Vlaanderen of eender ander bureau.

Mineke Viaene
Ondervoorzitter OCMW Geel